刘强东：我用这4张表格管理10万精兵

我们知道，管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。

京东在2004年做电商的时候，总共是36个人，截止2015年京东员工数已经超过了10万人，还有数万名乡村推广员。

那么刘强东是如何管理这么多员工呢?这就不得不提京东内部的几张管理表格了。

第一张表格：能力价值观体系

京东的用人原则很简单，就是价值观第一，能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度把员工分为了五类：

 第一类是废铁，也就是业绩和绩效很一般，价值观得分又很低的员工。这类员工在招聘时就会直接弃用，要不然没有任何的业绩，价值观还跟公司不相符。

 当然，在刘强东看来，价值观没有得分的高低之分，但你要对每个员工进行价值观匹配度的考核，比如说通过问卷测试以及日常行为的观察来判断员工和公司价值观的匹配度有多高。

 如果一个人价值观和公司不匹配的话，京东是从来不会用的，而能力，则是放在第二位进行考核。

第二类是铁，价值观和公司非常匹配，但能力一般。这样的员工京东会给他们一次转岗或者培训的机会。

 比如员工刚进去是做采销的，业绩一直上不去，那就跟员工交流，让他们有机会转到别的部门，如果转岗后绩效仍然达不到要求的话，公司就会把它请走。

 因为公司不是慈善机构，也要面临着生存压力。

 第三类是钢，他们的能力和价值观大部分都在90分左右。他们是公司核心的员工主体，基本上占到公司员工的80%。

 第四类是金子，这部分员工能力非常强，价值观和公司的匹配度也特别高。一般来说，占到20%是比较稳定的结构，当然不一定是管理人员，也可能是技术。

 最后一类是铁锈，能力非常强，但价值观跟你不匹配。这类员工最难对待，各个老板都不太好定夺。

京东在第一时间要干掉的就是铁锈，他们比废铁还糟糕，因为铁锈有腐蚀性，能力又强。如果有一天他对公司进行破坏，会造成极大的影响力和杀伤力。

 当然这类型员工能力强，隐藏性也很强，一开始可能很难发现他和公司之间有什么重大分歧，但不管他们工作一年、两年还是更久，也不管公司业绩有多大的损失，京东只要发现了，宁愿职位空着，宁愿这一块不做，也不留他们一分钟。

 所以每一年京东会对公司副总监以上的所有管理者进行一次360度的考核，一方面把连续4个季度的业绩拿出来评分，另一方面对他的同级，上级和所有的下属进行360度访谈，进行无记名打分投票。 如果价值观得分偏低的，京东核实事实后就会立即清除。

 第二张表格：ABC原则

 什么叫ABC呢？说白了就是两级人事权和HR参与监督。

 首先京东会按照级别来设置人事权，级别C汇报B，B汇报A，然后C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。

 也就是说，如果要对C提名，必须是A和B一起提名才有效，A没有跳过B给C加薪和升职的权利。

 比如说刘强东只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过他面试，至于升职、加薪、授权包括辞退等他就更不需要知道了。

 这样做公司的单一管理者就不会掌握某一下属的生杀大全了。

 阿其次，HR会在一旁进行监督，看管理者的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。 

可以说，ABC原则就是官人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?这样一来呢，就算京东每个工作日的支出高达数亿，刘强东也只需要在两三张表格上签字就行。